Utvide Aksjeopsjoner Til Ansatte

Hjem 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer med aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager, phantom aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedFast Svar Ansatte Aksjeopsjoner Plans Mange bedrifter bruker ansatt aksjeopsjoner planer om å kompensere, beholde og tiltrekke ansatte. Disse planene er kontrakter mellom et selskap og dets ansatte som gir ansatte rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer til en fast pris innen en bestemt tidsperiode. Den faste prisen kalles ofte tilskudd eller utøvelsespris. Ansatte som får opsjoner, håper å tjene penger ved å utnytte deres opsjoner til å kjøpe aksjer til utnyttelseskursen når aksjene handler til en pris som er høyere enn utøvelseskursen. Bedrifter oppnår noen ganger den prisen som opsjonene kan utøves på. Dette kan for eksempel skje når en selskaps aksjekurs har falt under den opprinnelige utøvelseskursen. Bedrifter revurderer utøvelseskursen som en måte å beholde sine ansatte på. Dersom en tvist oppstår om en ansatt har rett til et opsjonsopsjon, vil SEC ikke gripe inn. Statlig lov, ikke føderal lov, dekker slike tvister. Med mindre tilbudet kvalifiserer for unntak, bruker selskapene generelt skjema S-8 for å registrere verdipapirene som tilbys under planen. På SECs EDGAR-databasen. Du kan finne en kompanys skjema S-8, som beskriver planen eller hvordan du kan få informasjon om planen. Ansatteoppsjonsplaner bør ikke forveksles med begrepet ESOPs eller ansattes aksjeeierskapsplaner. som er pensjonsplaner. Vi skrev her hvorfor vi tror å gi ansatte 10 år (dvs. hele opsjonsperioden) for å utøve sine opsjoner er fremtiden for oppstartspensjon. Hvis du ikke allerede har godkjent en aksjeopsjonsplan og ønsker å sette opp dette, kan du bare bruke dokumentene våre til å sette opp planen, eller Ironclad til både å sette opp og administrere dem. Hvis du har en eksisterende opsjonsplan på plass, må du endre tanke og analysere avvikene. Vi oppfordrer alle bedrifter til å tenke på dette dypt og ta en informert beslutning. Det vi vil klargjøre er at det er mulig å endre utestående opsjoner hos eksisterende ansatte og legge til et lengre vindu for avslutning etter avslutning. Det har vært mye diskusjon om dette emnet, med argumenter både for og imot implementering av utvidelsen. Når vi snakket med grunnleggere som ble enige om å gjøre endringen i prinsippet, men ble avskrekket ved å snakke med advokater, fant vi det å være mye feilinformasjon om de sentrale problemene i omløp. Her er en oppsummering av problemene, både forretningsmessige og juridiske, som vi oftest hører hentet opp av grunnleggerne tenker gjennom dette. Vårt mål her er å gi den informasjonen som trengs for å hente dette emnet for intern diskusjon med teamet ditt og ta en avgjørelse. Business Issues 1) Dette gjelder bare for feil type medarbeider Problem: Treningsvinduet betyr mest for leiesoldatene som ønsker å flytte inn på det varme nye selskapet hvert år. Selskapet vil miste en viktig retensjonsmekanisme som følger med alternativer. Tanker: Å ha folk bor hos firmaet ditt fordi de føler seg låst i, er ikke bra for ansattes moral. Bedrifter ønsker motiverte mennesker som jobber for dem, og bør finne positive måter å stimulere ansatte til å forbli i arbeidslivet. Bedrifter kan også implementere opsjonsutvidelsen på en måte å oppmuntre oppbevaring ved å kreve at ansatte forblir i arbeid for f. eks. 2 år for å være kvalifisert for opsjonsutvidelsen. Slik implementerte Coinbase og Pinterest det. 2) Dette er verre for ansatte fra et skattemessig perspektiv. Utstedelse: Det finnes to typer opsjoner, incentivopsjoner (ISOs) og non statutory stock options (NSO). Bare NSOer kan ha dette utvidede treningsvinduet, men de har også mindre gunstig skattemessig behandling enn ISOs. Tanker: Det er sant at ISOs har bedre skattemessig behandling enn NSO, men forskjellen er ikke så stor som vanlig tenkt på grunn av AMT (Alternative Minimum Tax). For å forstå dette, kan vi sammenligne hvordan skattebehandlingene varierer fra de to viktigste hendelsene, utnytte alternativene og selge aksjen. 1. Medarbeider utøver aksjeopsjon ISO: Arbeidsgiver skyldes nå AMT (Alternativ Minimumskatt) på forskjellen mellom beløpet de betalte for å utnytte opsjonene (utøvelseskursen) og markedsverdien av aksjene i dag. Beregning av nøyaktig AMT kan være vanskelig, sannsynligvis betaler du 28 på forskjellen. NSO. Medarbeider skylder Ordinær Inntektsskatt (38) på forskjellen mellom utøvelseskurs og rettferdig markedsverdi av aksjene. 2. Medarbeider selger aksje ISO: Ansatte skylder kapitalgevinst skatt på forskjell mellom salgspris og rettferdig markedsverdi av aksjen under utøvelse. Hvis dette salg skjer innen et år, vil du skylde kortsiktige kapitalgevinster (38). Hvis det har vært over et år og to år siden opsjonene ble gitt, vil du skylde langsiktige kapitalgevinster (20). NSO: Kapitalgevinstbehandlingen er den samme som ovenfor. Du kan se skatteforskjellen mellom ISO og NSO er viktigst når du trener. Det som er viktig er at selskapene ikke må avgjøre om ansatte får fleksibiliteten til en NSO eller den fortrinnsrettede skattebehandlingen av en ISO. Ansatte kan ta denne avgjørelsen selv. Hvis en ansatt utøver sine opsjoner, etter å ha forlatt selskapet, innen 90 dager, får de fortsatt ISO-skattebehandlingen. Ellers får de NSO skatt behandling. De kan bestemme om man skal bytte bedre skattebehandling mot fleksibiliteten til å ha mer tid til å avgjøre om theyd liker å trene. 3) Kapitalstyring Problem: Å øke vinduet etter avslutning betyr at de har aksjonærer som ikke har vært aktivt involvert i selskapet i årevis. Denne egenkapitalen kunne vært reinvestert for å stimulere nye eller eksisterende ansatte. Dette gjør det også vanskelig å ta vare på bordtabellen, og legger en byrde på selskapet for å holde oppdatert kontaktinformasjon for dem alle. Tanker: Aksjeopsjoner er en belønning for arbeid som allerede er gjort. Når de er etablert, fortjener de ansatte å eie sine opsjoner direkte og få muligheten til å utøve resten av sine opptjente opsjoner. Den ekstra administrative overhead er liten i forhold til å beskytte denne rettigheten. 4) Dobbel klasse av ansatte Utgave: Utvidelse av treningsvinduet er ikke mulig for eksisterende ansatte og gjelder kun for nye ansettelser. Dette skaper to klasser av ansatte, straffer de lojale, lange ansatte, hvis opsjoner ikke opprinnelig hadde opsjonsutvidelsen. Tanker: Dette er rett og slett ikke sant. Det er mulig å endre utestående opsjoner hos eksisterende ansatte for å legge til en opsjonsutvidelse. Dette endringen kan konvertere et opsjonsopsjonsopsjon (ISO) til et ikke-statutert aksjeopsjon (NSO), og selskapet må kanskje overholde tilbudsregler for å tilby ansatte denne opsjonsutvidelsen. Dette er imidlertid fullt mulig, og mange selskaper har overholdt tilbudsregler for å gjennomføre dette. 5) Bedre håndtert fra sak til sak Problem: Dette problemet behandles bedre i hvert enkelt tilfelle med hver enkelt ansatt. Bedrifter bør ha en personlig samtale og finne den beste løsningen for hver person, i stedet for å tilby dette til alle som standard. Tanker: Option extensions krever styret og valgfritt samtykke. Håndtering av opsjonsutvidelser fra tilfelle til sak er administrativt belastende, fordi selskapet må huske å søke styrets godkjenning av en opsjonsutvidelse hver gang noen forlater. I tillegg kan en sak til saksanalyse gjøre saken sårbar mot krav om diskriminering dersom ansatte og deres opsjoner ikke behandles på samme måte. Til slutt, hvis det er flere tilfeller for tilfelle tilleggsutvidelser, kommer det et poeng når tilbudsreglene vil bli utløst, uansett, på grunn av antall opsjonsutvidelser som har blitt tilbudt. Dette er ikke noe et selskap ønsker sprang på dem uten tid til å forberede seg på det. Juridiske og regnskapsmessige forhold Gi nåværende ansatte beslutningen om å beholde deres ISO-er uten opsjonsutvidelsen eller ha NSOer med forlengelsen er en investeringsbeslutning, noe som kan kreve at selskapet skal delta i et anbudstilbud når man tilbyr opsjonsutvidelsen. Denne tilbudsprosessen er relativt enkel å implementere, men selskapet må gi sine ansatte minst 20 virkedager for å tenke over det og avgjøre. 2) Regnskapsavgift En opsjonsutvidelse vil sannsynligvis resultere i en høyere regnskapsavgift i forhold til opsjonene, selv om mange selskaper ikke har funnet denne tilleggsavgiften å være vesentlig. Selskapet må sjekke med sine eksterne revisorer om regnskapsmessige konsekvenser av en opsjonsutvidelse, som vil variere avhengig av antall alternativer som påvirkes av opsjonsutvidelsen og lengden på opsjonsutvidelsen. Med en opsjonsutvidelse kan et selskap forutse at de fleste opsjoner vil være NSOer når de utøves. Dersom NSOs utøves når det er gevinster på utøvelsesdagen, vil selskapet pådra seg en ekstra skattekostnad, fordi selskapet må betale arbeidsgiverdelen av arbeidsskatten på en slik gevinst. Samtidig får selskapet et fradrag tilsvarende gevinsten som er anerkjent ved utøvelse av en NSO, slik at selskapet må balansere kostnadene ved ansettelsesskatten til fordel for skattefradrag. Det er ingen sammenlignbare skattekostnader ved utøvelsen av en ISO. Hvis selskapet ervervet, kan en kjøper av og til kreve at selskapet sporer alle tidligere ansatte valgmuligheter for å få sitt samtykke til opsjonsbehandling, som en avsluttende betingelse. Formularen for Triplebyte-aksjeplanen er imidlertid utarbeidet for å gi maksimal fleksibilitet i behandlingen av opsjoner i et oppkjøp, så valgfri samtykke til at opsjonsbehandlingen ikke skulle være nødvendig i de fleste oppkjøp. På grunn av opsjonsutvidelsen kan det være flere alternativer som er utestående ved en børsnotering, noe som kan føre til større overheng (dvs. større antall utestående egenkapital). Imidlertid er det mulig at selskapet vil ha et lignende overheng uten opsjonsutvidelsen, dersom de fleste opsjonærer utøver opsjoner og blir aksjonærer. Hvis du har spørsmål om disse, vennligst ta kontakt. Flere bedrifter begynner å følge utviklingen satt av Pinterest. Quora. Coinbase. Amplitude og andre og liker å se dette bli standarden. Andre ressurser En samling av tanker som diskuterer dette spørsmålet, vi anbefaler å lese: Takk til Nancy Chen på Orrick for å gi de juridiske detaljene i dette innlegget.