Programvare Trening Strategi Ppt

Planlegg sluttbrukerens treningsstrategi før programvareutvikling. Bedrifter i alle størrelser bruker en betydelig del av sine IT-budsjetter på programvare. Nye stasjonære operativsystemer kan forbedre sikkerheten og kjøre mer sofistikerte applikasjoner, og de nye programmene kan automatisere oppgaver som tidligere er gjort manuelt eller gi enklere og raskere gjennomføring av oppgaver tidligere utført ved hjelp av eldre programvare, og dermed øke produktiviteten. Men du vil ikke se bunnlinjen fordelene med disse oppgraderingene med mindre sluttbrukerne av programvaren kan gjøre overgangen. Derfor er det viktig å planlegge en sluttbrukeropplæringsstrategi før du rulle ut ny programvare, og sørg for at planen er skalerbar slik at den kan vokse med bedriften. Innstilling av treningsmål Det første målet med å gi programvareopplæring for sluttbrukere minimerer eventuelle produktivitetstap knyttet til programvareovergangen. Dette betyr at du må så raskt som mulig få dem opp til ferdighetsnivået som kreves for å gjøre jobben minst like raskt og nøyaktig som de gjorde med den gamle programvaren (eller manuelle metoder). I neste fase vil du at programvaren skal hjelpe brukerne til å gjøre jobben raskere, nøyaktig og sikkert enn tidligere. Det er viktig å være realistisk om tidsrammer som du forventer å oppnå disse målene. Disse tidsrammer vil være avhengig av kompleksiteten til den nye programvaren, samt antall brukere som trenger trening og deres ferdighetsnivåer. Oppgradering til en ny versjon av den samme programvaren som allerede brukes, kan presentere spesielle utfordringer. Opplæring kan forventes å fortsette raskere fordi brukere allerede er kjent med en tidligere versjon. Men hvis det er mange endringer i den nye versjonen eller det har et veldig annet grensesnitt (for eksempel båndet i Office 2007 som erstatter menyene og verktøylinjene brukerne er kjent med i tidligere versjoner), kan brukerne faktisk finne en oppgradering vanskeligere enn å bytte til en helt ny programvarepakke på grunn av deres eksisterende forventninger. Husk at alle programvarepakker arent opprettes like, og ikke alle brukere. Vurdere sluttbrukerbehov Et viktig element i å opprette treningsplanen er å evaluere tekniske ferdighetsnivå (er) for de som faktisk vil bruke programvaren på daglig basis. Noen programvare, for eksempel et nytt stasjonært operativsystem, kan bli rullet ut gjennom hele organisasjonen. Enkelte applikasjonsprogrammer kan bare installeres i en bestemt avdeling (for eksempel regnskapsprogramvare i finansavdelingen eller illustrasjonsprogramvaren i grafisk designavdeling) eller bare tilgjengelig for ansatte med bestemte roller (for eksempel sekretærer eller avdelingshoder). I mange tilfeller er sluttbrukere av programvare ikke spesielt teknisk kunnskapsrike, men du kan ha forskjellige tekniske ferdighetsnivåer innenfor en gruppe. Det er derfor viktig å gi ulike nivåer av opplæring. Tekniske nybegynnere vil trenge mer fokusert, trinnvis instruksjon i grunnleggende ferdigheter, mens dyktige datamaskiner vil raskt hente grunnleggende og dra nytte av mer opplæring som viser dem hvordan man bruker mer uklare eller avanserte funksjoner i programvaren. Forsøk på å trene de to gruppene sammen vil resultere i at nybegynnere blir overveldet og forvirret, og de mer dyktige brukerne kaster bort tid som kunne ha blitt brukt på å gjøre sitt arbeid. Opplæringsmetoder Det neste trinnet er å vurdere metoder for å levere nødvendig trening. Igjen er det flere faktorer å ta i betraktning: Brukerfagnivåer som bestemt av din behovs vurdering Antall brukere som skal trent Timeplan for utrulling av programvaren (og om du skal gjøre det i faser eller i hele organisasjonen samtidig) Der er flere forskjellige metoder for å levere opplæring, og du vil kanskje bruke en kombinasjon av disse, spesielt i en stor organisasjon. Den minst effektive er dessverre den som brukes av de fleste små organisasjoner og mange større: IT-ekvivalenten av å kaste barnet i vannet og la ham synke eller svømme. Plutselig vises det nye operativsystemet eller applikasjonen på sluttbrukerdatamaskinen, kanskje med en kopi av håndboken, og det er opp til brukeren å finne ut det og selskapets IT-support-desk for å fjerne de messene brukeren kommer inn i. Noen bedre treningsmetoder inkluderer: Individuell hands-on instruktør En instruktør går hver bruker individuelt gjennom prosessen med å utføre vanlige oppgaver og svare på spørsmål. Dette er den dyreste metoden, men potensielt den mest effektive. Praktisk opplæring i klasseromsstil. En instruktør viser brukerne hvordan programvaren fungerer og hvordan man utfører vanlige oppgaver, med brukere som utfører oppgaver seg selv i klasseromlab-innstillingen. Hver bruker eller et par brukere har en datamaskin som man skal øve på. Klasser på 15 til 30 er ofte effektive. Seminariestilgruppe demonstrasjon En instruktør viser brukerne hvordan programvaren fungerer og hvordan man utfører vanlige oppgaver i en live demonstrasjon. Grupper på 20 til 50 er ofte effektive. Computerbasert opplæring (CBT) CD-basert eller online (nettbasert) selvopplæringstrening som gjør det mulig for sluttbrukere å fullføre interaktive leksjoner som går dem gjennom prosessene for å utføre vanlige oppgaver, og programvaren tester dem på ytelse og forståelse . Bokbasert selvopplæringstreningEnd-brukere fullfører arbeidsbokleksjoner i hvordan man utfører vanlige oppgaver, ofte illustrert med skjermbilder. Uansett hvilken leveringsmetode du velger, er det nyttig å først gjennomføre et pilotopplæringsprogram for en liten, utvalgt gruppe brukere som best representerer din generelle brukerbase. Dette vil hjelpe deg med å identifisere problemer og problemer med ulike treningsmetoder før du forplikter deg til en. Opprette et treningsprogram Sluttbrukeropplæring er mer effektivt og minneverdig hvis du skreddersyr det til dine egne organisasjoner bruk av programvaren, i stedet for generiske leksjoner. For eksempel bør Microsoft Word-instruksjonen inneholde eksempler på faktiske maler som brukerne skal bruke for dokumentene sine. Noen elementer i leksjonen din bør inneholde: Formålet med programvaren. Oppgaver brukeren vil fullføre med programvaren Hvordan det adskiller seg fra tidligere versjoner eller produkter som den erstatter (hvis aktuelt) Vanlige problemer brukere kan støte på Sikkerhetsproblemer knyttet til programvaren Gjør treningsprogrammet skalerbart Et skalerbart treningsprogram er fleksibelt nok til å imøtekomme begge små tall av brukere (for eksempel når nye ansatte blir med i selskapet og trenger å bli opplært på programvaren) og store tall (som er nødvendig i en organisasjonsomfattende utrulling av et nytt produkt). Du kan få mange fordeler med individuell trening uten høye kostnader ved å bruke en kombinasjon av datastyrt opplæring og seminarstiltrening der brukerne kan stille spørsmål og praktisere ferdighetene med veiledning fra en instruktør. CBT har fordelen av å kunne skala opp eller ned avhengig av antall brukere du trenger å trene, og brukerne kan fortsette i eget tempo, i stedet for å holde tritt med eller bli holdt tilbake av resten av klasse. Om Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP er en teknologikonsulent, trener og forfatter som har forfattet en rekke bøker om datasystemer, nettverk og sikkerhet. Deb er teknisk redaktør, utviklingsredaktør, og bidragsyter til over 20 tilføyelser. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP er en teknologikonsulent, trener og forfatter som har skrevet en rekke bøker om datasystemer, nettverk og sikkerhet. Deb er en teknologisk redaktør, utviklingsredaktør, og bidragsyter til over 20 tilleggsbøker om emner som Windows 2000 og Windows 2003 MCSE eksamener, CompTIA Security-eksamen og TruSecures ICSA-sertifisering. Hvordan utvikle en treningsstrategi For ofte trener og trener suksess i en organisasjon er målt av antall treningsøkter gitt og antall personer i setene. Dette representerer ikke tilstrekkelig verdien av trening i en organisasjon. Opplæringen må fokusere på å forbedre dagens ytelse i en organisasjon, samt sørge for at ferdighetssett eksisterer blant ansatte for fremtidige kompetanser som kreves av organisasjonen. Nedenfor er en grafisk fremstilling av alle innholdsområdene som er behandlet i denne artikkelen for å svare på spørsmålet om hvordan man skal bygge opp et organisasjonsopplærings - og utviklingsprosjekt. Hva er en treningsstrategi En treningsstrategi er en for trening og utvikling i en organisasjon som krever gjennomføring for å oppnå suksess. Det er en tegning som trenger å støtte optimalisering av menneskelig ressurskapital i organisasjonen. Det er viktig at treningsstrategien er tilpasset organisasjonsstrategien og gjør det mulig å realisere visjonen. Hvorfor ha en treningsstrategi Mange poeng kan fremmes til fordel for hvorfor du trenger en treningsplan. Den mest overbevisende skjønner imidlertid i resultatene av en nylig studie av 3000 firmaer gjort av forskere ved University of Pennsylvania. De fant at 10 av inntektene - brukt på kapitalforbedringer, øker produktiviteten med 3,9 brukt på utvikling av menneskelig kapital, økt produktivitet med 8,5 Hva er komponentene Hvordan lager de? En strategi designet, men ikke implementert, er verdiløs For å bringe om de beste resultatene for treningsstrategien, må treningsproduktene eller tjenestene markedsføres og fremmes ved å manipulere følgende: Hold opplæringskant og fremtidig fokusert. Sørg for at det er praktisk overføring av læring. Slideshare bruker informasjonskapsler for å forbedre funksjonalitet og ytelse, og for å gi deg relevant reklame. Hvis du fortsetter å surfe på nettstedet, godtar du bruken av informasjonskapsler på denne nettsiden. Se vår brukeravtale og personvernregler. Slideshare bruker informasjonskapsler for å forbedre funksjonalitet og ytelse, og for å gi deg relevant annonsering. Hvis du fortsetter å surfe på nettstedet, godtar du bruken av informasjonskapsler på denne nettsiden. Se vår personvernerklæring og brukeravtale for detaljer. Utforsk alle favorittemner i SlideShare-appen Få SlideShare-appen til å lagre for senere, selv frakoblet Fortsett til mobilnettstedet Opplastning Logg inn Registrering Dobbeltklikk for å zoome ut Treningsstrategi ppt Laurence Yap Senioransvarlig for læring og OD APAC Del dette SlideShare LinkedIn Corporation-eksemplaret 2017For trenere Hva lager organisasjoner Opplæringsplan Strategisk Jeannette Gerzon Organisasjon og ansattes utvikling MIT Human Resources November 2011 For å sikre at organisasjonen serveres på både kort og lengre sikt, er en strategisk tilnærming til opplæring viktig. Treningen selvfølgelig varierer i leveringsmetoder fra e-læringssegmenter tatt på nettet, for å leve klasseromsopplæring, til off-site programmer, læring på jobb, cohort-baserte webinarer og andre formater. Giver leveringsalternativer, så vel som mange andre variabler, hva gjør det mener for en organisasjonens tilnærming til trening og læring å være strategisk. En strategi innebærer en plan for å komme fra et startpunkt t til et bestemt mål eller sett med mål. En strategisk treningsplan vil innebære å artikulere disse påtatte utfallene og en kombinasjon av flere relaterte aspekter. Disse inkluderer, men er ikke begrenset til, følgende aspekter: Klart artikulerte utfall Disse kan kalles ønskede resultater, mål, resultater eller sluttsteder. For en plan for å være strategisk, må utkastene formuleres, avgjøres og støttes. Destinasjonen gir fokus, og med klarhet om fokuset, kan en strategi for å nå den utvikles. Veiledende prinsipper Før eller etter prosessen med å artikulere de ønskede resultatene, kan det være nyttig å avgrense de ledende prinsippene som støtter organisasjonens inneboende verdier. For eksempel ldquoProviding rettidig og effektiv tilbakemelding til ansatte er viktig for organisasjonens suksess, rdquo kan være et prinsipp som kan bidra til å utvikle et treningsprogram for ledere. På denne måten kan ledelsesutviklingsprogrammer referere til en modell for tilbakemelding som brukes i de ulike lederopplæringssessene. Articulating de ledende prinsippene støtter organisasjonsverdier og gir retning for prosessen når målene nås. Virkning på organisasjonens oppdrag og operasjoner En opplæringsplan er strategisk hvis den fundamentalt understreker og påvirker organisasjonens virksomhet og oppdrag. Denne bunnlinjen kan være økt inntekt, eller det kan være andre aspekter som påvirker det grunnleggende fokuset i den organisasjonen. Ønskede resultater må være formulert og gi fordel til den fremtidige tilstanden i organisasjonen. For eksempel, ved å sikre opplæring er standardisert for prosjektledere, kan prosjektets tidsrammer og tidsfrister være mer nøyaktige og oppnåelige. Senior ledere og ledelse involvering Både senior medlemmer og ledere bør være oppmerksomme, støttende og engasjert i programplanlegging og tilbud. Uten deres engasjement, kan ansatte konkludere med opplæringen spiller ingen rolle for disse seniorledere. Med ledende ansatte og ledelsesinngang og tilstedeværelse, vet de at de kan ta seg tid til å delta på treningen og bli støttet på jobben. I tillegg, for å overbygge klasserom eller online læringsprogrammer til faktiske behov på jobb, kan ikke frontlinjelederens rolle undervurderes. Hvis John i avdeling B tar en to-dagers opplæring om å møte fasiliteringsferdigheter, men går tilbake til sitt hjemmekontor og aldri tilrettelegger for et møte, er treningstreningens bruk begrenset. Bruke sammenhengen mellom formell og uformell avhenger av frontlinjens leder som trenger å være spesielt involvert. Dette engasjementet kan omfatte valg av trening, innhold, støtte på jobben, måling og andre aspekter. Nåværende tilstands vurdering De fleste treningsprogrammene bør inkludere en behovs vurdering for å bestemme spesifikke treningsbehov. Behovsanalyser involverer mange av faktorene som er nevnt ovenfor og gir strategisk innsikt i bokstavelig talt ldquowhatrdquo som trengs. Men noen ganger kan en gruppe eller et område allerede kjenne sine behov. For eksempel, hvis programvare nettopp har blitt oppdatert, kan det være åpenbart at personalet trenger trening for å kunne bruke den. Denne ldquojust-in-timerdquo trening adresserer et øyeblikkelig behov og er mer taktisk fokusert. Noen ganger leveres just-in-time trening sammen med langsiktig planlegging. Det vil si at bare treningsopplæring og vurdering av behov ikke trenger å motsette seg hverandre. Begge kan være akkurat det som trengs. Ofte utforskes en gapevaluering og avklares. En ldquogap assessmentrdquo identifiserer gapet mellom nåværende tilstand og futurersquos mål, og deretter kan treningen gis for å møte disse behovene. Målebærbarhet Hvordan skal treningsresultatene måles og opprettholdes Selv om det er to forskjellige spørsmål, går de hånd i hånd fordi det er vanskelig å sikre bærekraft uten måling. Også, ulike typer målinger og ulike avkastninger på ressursinvesteringen for å ta disse målingene, må nøye vurderes. Denne ressursinvesteringen inkluderer bemanning og andre ressurser for å utvikle, organisere og gjennomføre valgte tiltak. Det finnes mange opplæringsprogrammer på ldquoreturn on investmentrdquo (ROI) og forskjellige beregninger og prosesser som avkastningen kan bestemmes på. Å utforske disse valgmålingene og ta beslutninger om best mulig bruk av ressurser bidrar til å nå de ønskede målene. Med andre ord: hvis målingskostnadene overstiger bruken av målingen, er slike tiltak ikke strategiske. På samme tid, uten klare tiltak, kan det være vanskelig å opprettholde opplæringen og vite om den produserer de ønskede resultatene. Så det er viktig å utforske målealternativene og ta valg som fungerer bra for organisasjonen. End-user Input Selv om det til tider overses, bidrar sluttbrukerinngang både i evaluerings - og senere faser til strategisk planlegging. Dette kan gjøres gjennom fokusgrupper, intervjuer, spørreundersøkelser eller en kombinasjon av disse alternativene. Opplærer treningsplanen og oppfyller perspektivet til de svært folkene som vil bruke det. Hvis så er, er strategiske mål langt mer sannsynlig å bli nådd. Ytelsesmålinger Hvordan vurderes ytelsen målt i organisasjonen og hvordan relaterer det seg til treningsplanen Hvis Lee trener på å utrullere et nytt program for sin avdeling, måles han på hans suksess når han gjør det hvis Lee tar denne treningen, men i sin prestasjonsvurdering er vurdert på helt andre tiltak, trening er ikke direkte relatert til hans gjennomgang. For en organisasjonens opplæring planlegger å være strategisk, er forbindelsen til ytelsesvurderinger og tiltak for den opplæringen avgjørende. Hvis den er tilkoblet, forbedrer organisasjonen sin strategiske orientering, fordi opplæring blir brukt, bokstavelig talt, til det som forventes å skje på jobben. Dette betyr at det er langt mer sannsynlig at målene nås. Tidsramme Utvikling av tidsrammen som en del av målet vil bidra til å nå målene med suksess for organisasjonen. Tidsrammer varierer. Noen grupper planlegger nå i strammere tidsrammer, gitt hastigheten og tempoet i todayrsquos teknologi og arbeidsplass. Mens noen tenker når det gjelder 1-3 måneder, spenner andre i 1-3 eller 3-5 år. Å velge timeligheten til opplæring er også nøkkelen til å svare på spørsmålet om hvorvidt læringen kan brukes fullt ut på jobben. For å lykkes, er infrastruktur (for eksempel administrasjonsstøtte) nødvendig for å sikre anvendelighet og bærekraft innenfor tidsrammen som planlagt. Utvikling og planlegging Hvem vil lede disse anstrengelsene fremover og med hvilket lag og sponsorskap Utpekning av spillerne, inkludert en prosjektleder, er nøkkelen til å nå opplæringsmål. Avgrens handlingene som skal tas, tidsplanen og rollene (hva, når, hvem) tillater vellykket implementering. Et utgangspunkt, klare mål og en plan for å nå disse målene tyder på en strategisk orientering. For å lykkes, er implementeringsplanlegging, overbevisende kommunikasjon og inspirert undervisning avgjørende. Også nøkkelen er deltakelsesnivået til de som deltar. Strategi kan skape strukturen for utmerket undervisning og trening. Det er imidlertid kombinasjonen av strategi med inspirert instruksjon og dedikert deltakelse som mest sannsynlig tilfredsstiller resultatene. MIT Learning Center